Si mixité m’était contée

10/12/2015, publié par Géraldine Jardin
mixité en entreprise

Par les temps qui courent, il me semble important de rappeler à quel point la mixité en entreprise est un facteur de succès, notamment en gestion de projet.

Qu’il s’agisse de mixité de genres, de générations, de cultures, d’expériences et d’expertises, de sensibilités…, ce qui va constituer la richesse d’une équipe ce sont non seulement les gens qui la composent ; mais encore et surtout leurs différences.

Mixité en entreprise : le chef de projet, un profiler ?

Bien sûr, il ne s’agit pas de laisser tout le monde faire du happening artistique sur les murs ou la moquette de son bureau. Plutôt de permettre aux individus de cultiver « raisonnablement » leur singularité pour que l’entreprise en tire le meilleur des bénéfices : des collaborateurs bien dans leur poste, impliqués et responsables.

C’est un exercice difficile, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, car il faut malgré tout garder le cap sur un objectif commun de réussite qui suppose que tout le monde pédale dans le même sens.
Et ce qui est vrai à l’échelle d’une entreprise en fonctionnement normal l’est encore plus à celle d’un projet, qui réunit pour un laps de temps défini un groupe d’individus qui ne se connaissent pas plus que ça et qui ont tellement d’autres choses à faire qu’une inimitié au sein du groupe suffirait à les dissuader de s’y impliquer.

C’est à partir de ce moment-là qu’intervient la notion de « profil », et que démarre l’exercice plus ou moins conscient de qualification de ceux-ci par le chef de projet. Il aura le choix entre sa propre perception et une foultitude de classifications telles qu’on en trouve en analyse transactionnelle – suis-je un parent, un enfant ou un adulte dans mes transactions avec autrui ? – , ou en « Process Communication » pour savoir si vous avez affaire à des Persévérants, des Travaillomanes, des Empathiques, des Promoteurs, des Rêveurs ou encore des Rebelles…, ou autres qualificatifs réduisant les individus à des caractéristiques auto-déterminantes.

Mixité en entreprise et gestion de projet

Le projet étant ce qu’il est – limité dans le temps –, faire le choix de l’intuition me paraît plus judicieux, si tant est qu’il soit soutenu par le respect des individualités qui vont s’exprimer – et qui commenceront peut-être par le faire de façon négative, comme je l’évoquais dans mon précédent post sur la résistance au changement.

Impliquez des contestataires dans vos projets !

L’organisation d’un projet doit donc à la fois mettre chacun dans le rôle qui lui est échu, et lui laisser suffisamment d’espace et d’autonomie pour pouvoir se l’approprier, en exprimant ses doutes ou ses réticences si nécessaire. En ayant bien présent à l’esprit que les gens évoluent et que le détracteur d’aujourd’hui sera peut-être le promoteur exceptionnel de demain ou d’après-demain. Et inversement. Ou que l’on verra peut-être s’exprimer la dimension de « constructeur » d’une personne au moment où le groupe sera près de céder au découragement, parce qu’il faut aussi tenir compte du poids du contexte sur le groupe, de la rapidité d’appréhension et de la capacité d’expression de chacun, et du fait que la nature a horreur du vide.

Mais comme, aussi, la nature fait bien les choses, les rôles tenus dans le groupe social « projet » se recomposent souvent en fonction des besoins de celui-ci.

C’est pour cela qu’il me semble que miser sur le recrutement exclusif de profils a priori vecteurs de dynamisme et de progrès (des « promoteurs » et des « entrepreneurs » ?) est une fausse bonne idée qui aboutit d’une part à se priver de la créativité ou de l’ingéniosité qui se révèlent dans les oppositions d’idées ou de concepts, et d’autre part à créer une inutile concurrence entre des personnes ayant les mêmes besoins d’expression (et de reconnaissance).

Et pour ceux qui veulent en savoir plus sur la mixité en entreprise et découvrir les méthodes et moyens de qualification des profils, avec noms d’oiseaux parfois, vous pouvez vous balader ici.